如果我不能留住优秀的人才，我该怎么办？

我们所说的人才，在某方面有专业技能，是对企业做出贡献的人。目前，市场需要的是人才。一个公司越优秀，它收集的人才就越多。我们说一个人才是优秀的，因为他能解放老板的身心，使公司更有效率，并使它迅速发展。

然让Boos苦恼的是：人才外流很比较严重，都会想方设法吸引针对企业发展有协助的优秀人才。俗话说，现在最贵的是人才。人才难已成为企业发展的瓶颈之一。这种问题是客观存在的。然而，很少有企业领导人会冷静下来思考核心问题。他们怎么能不从自己身上寻找理由而留住人才呢？

我认为企业不能留住人才有三个原因:

对人员的要求是不合理的。

不论是工作目标过少，還是说每日任务工作中过多，这不太好的。如果有太多的任务，我们有很好的理解，也就是说，超出了人才的能力，人们会在短时间内爆发出巨大的能量。然而，这也很容易导致缺乏耐力和提前耗尽人才的价值。如果人数少的话，事实上人才很难发挥多大作用，而且联系也比较狭窄。那些更有野心的人会感到沮丧和沮丧。

报酬不合理。

企业的利润是收入减去支出。除了努力获得更好的利润和大力拓展市场，另一个是最大限度地节约。然而，企业人员的工资是企业较大的支出之一。如何准确地设定企业员工的工资是一门艺术，也是一门知识。对于企业来说，对待人才，最主要的是要恰当，这个程度就是对待。毫无疑问，针对1个出色的优秀人才来讲，愿意会充分发挥出自个的使用价值，以后她们会对企业开展注视，它是确实的。如果我们在这里提供的福利，包括工资、职位、员工福利和发展空间，不符合他们的心理预期，他们的心里就会有裂痕。一旦他们找到合适的机会，他们肯定会回头离开。那时，进一步的讨论将是空话，因为他们不担心找到一份好工作和一个好老板。

指责多过赞扬

人们的心理是爱听赞美，合理的赞美可以激发工作的热情。然而，管理者为了让高薪员工做得更好而批评多于表扬，但他们不可避免地会陷入鸡蛋打洞的境地。事实上，表扬是激发员工工作热情和低成本的工具。原因是人才比普通人更有自尊。如果他觉得自己的工作没有得到认可，他会认为你是一个不重视才能的领导者。他的自信心会受到打击。他会觉得自己在这家公司不受重视，一文不值。自然，他也会想离开。所以管理者应该学会表扬。

当你的员工做得好的时候，他们应该得到更多的鼓励和表扬。对于小问题，他们应该直接指出解决方法。对于错误，应该以批评为主，鼓励为辅。只有通过掌握这种方法，他们才能控制人才。

为了留住人才，必须有其他因素。以上三个原因实际上是主要原因，但其中一些被我们忽略了。随着时代的不同，老板和员工之间的关系逐渐从几千年前的雇佣关系演变为合作关系。从管理的角度来看，这实际上是一种不同的分工。专业自由化时代带来了双向选择。老板给了平台，人才给了能力，这应该是一个双赢的局面。人才也没有非要你公司不可，但公司找一个合适的人才并不容易。如果你想让人才为你服务，你应该从人才的角度考虑，充分发挥他们应有的价值，达到双赢。